Sie haben einen gewissen Spielraum bei der Festlegung von Kündigungsfristen für Mitarbeiter in Ihren Vertragsbedingungen – aber wie immer müssen Ihre Vertragsbedingungen mit dem Gesetz im Einklang stehen. Der Arbeitnehmer, der behauptet, dass kein Grund für die Beendigung seines Arbeitsvertrags angegeben worden sei, oder der der Ansicht ist, dass die angeführten Gründe nicht gültig waren, um die Kündigung zu rechtfertigen, ist berechtigt, innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht gegen diese Kündigung zu klagen. Hat der Arbeitgeber keinen triftigen Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrages und wird dies vom Gericht oder vom Schiedsrichter bestimmt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder in Arbeit zu bringen. Andernfalls ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Entschädigungshöhe von mindestens vier Monaten und höchstens für einen Zeitraum von acht Monaten zu zahlen. Vor Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrags muss dementsprechend eine Kündigung zugestellt werden, dann wird der Vertrag gekündigt: Die nach dem Fair Work Act vorgeschriebenen Mindestkündigungsfristen gelten für den Dienst: Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein ärztliches Attest zu verlangen, und die Regeln, wann genau eine Bescheinigung erforderlich sein kann, variieren je nach Vertragsbedingungen. In der Regel benötigen Prämien und Vereinbarungen ein Zertifikat, wenn eine Abwesenheit mehr als zwei Tage beträgt. Manchmal ist ein Zertifikat für eine kürzere Abwesenheit erforderlich, insbesondere wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum regelmäßig abwesend war. In einigen Fällen ist ein Vertrag speziell für einen bestimmten Zeitraum (befristeter oder befristeter Vertrag) konzipiert oder zur Erfüllung eines bestimmten Zwecks abgeschlossen. Sollte ein solcher Bedarf bestehen, sollte den Kündigungsklauseln besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden, um sicherzustellen, dass sie mit der festen Laufzeit oder dem spezifischen Zweck vereinbar sind. Kann ein Vertrag jederzeit durch Kündigung gekündigt werden, ist er besser als nomineller Vertrag zu bezeichnen. Grundsätze für die Kündigung von Arbeitsverträgen in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetz Nummer 4857 (“Arbeitsgesetz”) Wenn Sie restriktive Vereinbarungen in Ihrem Arbeitsvertrag haben, werden Sie in der Regel von solchen Vereinbarungen befreit, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen anstelle einer Kündigung zahlt, ohne das Recht in Ihrem Vertrag reserviert zu haben. Sie sollten, wenn möglich, zuerst eine angemessene Rechtsberatung in Anspruch nehmen, bevor Sie sich darauf verlassen, da Sie gesehen werden müssen, um den Verstoß Ihres Arbeitgebers zu akzeptieren und anzuerkennen, um dann von Ihren restriktiven Bündnissen befreit zu werden.
Wenn Sie z. B. 8 Jahre gearbeitet haben, wenn keine vertragliche Bestimmung vorliegt oder ihr Vertrag weniger als das gesetzliche Minimum vorsieht, haben Sie Anspruch auf 8 Wochen Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist eines laufenden Vertrags darf nicht unangemessen lang sein; in der Regel beträgt die längste akzeptable Kündigungsfrist 30 Tage oder einen Monat. In einigen Fällen, z. B. Mietverträgen, beginnt die Kündigungsfrist erst am letzten Tag des Monats, in dem die Kündigung erfolgt. Wenn Sie einen Arbeitsvertrag mit einer bestimmten Laufzeit haben, ist es fast immer möglich, diesen Vertrag vorzeitig zu kündigen. Es gibt jedoch eine Reihe von Konsequenzen, die auftreten können, wenn Sie sich dafür entscheiden. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, für die in Anspruch genommene Beurlaube im Voraus bezahlt zu werden. Die Zahlung erfolgt zu dem satzes des ordentlichen Zeitverdienstes, der für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Urlaubs gilt.
Viele moderne Unternehmensvereinbarungen und Vergaben von Verträgen mit allgemeinem Recht sehen jedoch eine Belastung vor (in der Regel 17,5 %). für einen beliebigen Urlaub zu zahlen. Dies wird als Jahresurlaubsbelastung bezeichnet. Wieder einmal muss die Verladung bezahlt werden, bevor der Arbeitnehmer beurlaubt wird. In jedem Fall sehen die nationalen Beschäftigungsnormen Mindestausfallzeiten je nach Dienstdauer vor. In den Betrieben mit dreißig oder mehr Arbeitnehmern muss sich der Arbeitgeber auf einen triftigen Grund für die Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer stützen, der mindestens sechs Monate betriebszugehörigkeit hat.
