Das Arbeitszeitgesetz gilt allgemein, bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern sind jedoch ausgeschlossen. Dazu gehören: Tarifverträge spielen auf dem schwedischen Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle. Die tariflichen Bedingungen können einen Präzedenzfall gegenüber dem Gesetz sein und in vielen Fällen den Standardrahmen für individuelle Beschäftigungsbedingungen für Arbeitgeber bilden, die nicht an den Tarifvertrag gebunden sind. Disziplinarverfahren Gemäß dem Arbeitsgesetz (Mitbestimmung im Arbeitsstättengesetz) dürfen Disziplinarmaßnahmen nur dann ergriffen werden, wenn dies gesetzlich oder tarifvertraglich zulässig ist. Ein neues Gesetz über Geschäftsgeheimnisse hat das bisherige Gesetz über den Schutz von Geschäftsgeheimnissen (1990/409) ersetzt. Mit dem neuen Gesetz wird eine EU-Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen umgesetzt und ein Schlüsselthema behandelt: die strafrechtliche Verantwortlichkeit von Arbeitnehmern, die Geschäftsgeheimnisse verletzen, zu denen sie im Rahmen ihrer Beschäftigung rechtmäßigzugang hatten. Schweden hat im Gegensatz zu vielen anderen Ländern keinen nationalen Mindestlohn, den Arbeitgeber bei der Aushandlung von Löhnen mit Arbeitnehmern beachten müssen. Das Lohnniveau wird entweder in Einzelverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt oder zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften auf Branchenebene für tarifgebundene Arbeitgeber vereinbart. Jährliche Lohnerhöhungen sind in den meisten Sektoren nach wie vor gängige Praxis. Ja, in Schweden sind die Arbeitnehmer stark gewerkschaftlich organisiert. Etwa 70 % der Beschäftigten sind Mitglieder einer Gewerkschaft. Schließlich wurde die Rechtsauffassung der Anwendung von Nicht-Aufforderungsklauseln in Urteilen des schwedischen Arbeitsgerichts geändert. Die Arbeitgeber beschränken nun mehr Arbeitnehmer, die in ein neues Unternehmen wechseln, um ehemalige Kollegen zu werben und einzustellen.
Dies kann erhebliche Auswirkungen haben, und die Arbeitgeber können in Erwägung ziehen, bestehende Nicht-Aufforderungsklauseln zu ändern, um einen ausreichenden Schutz zu erhalten. Arbeitgeber mit 10 oder weniger Beschäftigten können höchstens zwei Arbeitnehmern, die für die künftige Tätigkeit des Arbeitgebers von besonderer Bedeutung sind, Vorrang bei der Weiterbeschäftigung einräumen, obwohl sie eine kürzere Dienstzeit haben. Im Hinblick auf restriktive Vereinbarungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die etablierte Praxis, die die Rechte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausbalanciert, nachstehend zusammengefasst: Die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf Privatsphäre und Überwachung im Arbeitsverhältnis unterliegen der EU-Datenschutz-Grundverordnung (2016/679). Arbeitgeber sind berechtigt, personenbezogene Daten der Arbeitnehmer in erster Linie zu verarbeiten, wenn: Arbeitgeber nicht berechtigt sind, die privaten Social-Media-Konten ihrer Mitarbeiter zu überwachen; dies kann nach dem schwedischen Strafgesetzbuch (1962/700) als Straftat angesehen werden. Die Regeln für die gewerkschaftliche Anerkennung und die Rechte der Arbeitnehmer daran richten sich nach dem Arbeitsgesetz (Mitbestimmung im Arbeitsverhältnis). Arbeitnehmer haben ein allgemeines Vereinsrecht – also ein Recht auf: Es gibt auch Einschränkungen, wie lange Arbeitgeber personenbezogene Daten über Mitarbeiter speichern dürfen, die im Zuge der Überwachung der Mitarbeiter erhoben werden.
